Programadores vs Recruiters - Tecnología Informal • Silver.dev

Hay una marea de zombies afuera de cada empresa, de gente que quiere entrar y y no le dio la la altura, ¿no? Y el tipo me dice, ¿sabes qué? Es que no es que no tengo fit con la empresa, no tengo fit con vos.

Bienvenidos a Tecnología Informal, un espacio para hablar de carrera, inversión, cultura, mercados y todo lo relacionado a trabajar en startups. Yo soy Gabriel Benmergui, un programador recluter con más de diez años de experiencia viviendo y trabajando en Estados Unidos, y actualmente el fundador de SilverDev, una agencia de talento en Buenos Aires que conecta a talento argentino con startups americanas.

En el episodio de hoy vamos a tocar un tema típico de las redes, típico de de nuestra industria, que es los programadores versus los reclutors. Los devs y los reclutors siempre tuvieron algo de pica, toda la historia de que existen los roles, hay un poquito de tensión y es porque obviamente los destinos están entrelazados, ¿no? Los reclutors necesitan de los developers y y viceversa también, por más de que hay ideas de que no, vamos a ver un poco de ese tema. Yo por suerte soy los dos, o sea, he hecho una carrera larga de programador y ahora estoy haciendo una no es una carrera, ¿no? Es un negocio de recruiting, pero pero bueno, puedo tirar piedras para todos lados, así que vamos a ver qué sale del episodio de hoy.

Empecemos por ahí un poquito con con los arquetipos, ¿no? De cada rol, ¿no? El arquetipo del programador es un tipo, típicamente considera que cobra bien, tiene un buen salario, tiene una inclinación por las matemáticas y por las ciencias duras, y también por los juegos y por ser un poquito un geek, un nerd de ciertos temas. También es famoso por por tener habilidades sociales, bueno, no muy buenas, digamos, ¿no? Común decirnos entre nosotros que los programadores son autistas, ¿no?

O gente rara que, bueno, hay que cuando uno es nerd tiene que llevar la bandera, ¿no? Y eso es un poco por el arquetipo del programador, un tipo con facilidad y comodidad para las computadoras, para la vida online, para la vida digital, pero con menos habilidades sociales. También tiende a tener educación universitaria incompleta, hay programadores que aprendieron por su propia cuenta, a veces son programadores de oficio, ¿no? Más que de profesión. Y después está el arquetipo de recruiter, ¿no?

Que suele ser gente muy educada, gente con título universitario completo de alguna rama social o blanda, puede ser psicología, puede ser negocio, relaciones exteriores, a veces pasa eso. También hay antropólogos, hay hay antropología, mucho metido en recruiting, todo ciencias ciencias blandas, ¿no? Y, bueno, también gente que tiene por ahí no una predilección por problemas duros, ¿no? Como como matemática, ciencia, lógica, química, física. Pero, bueno, también tienen mayor inteligencia emocional, ¿no?

Mejores skills sociales. Gente que se lleva mejor otras personas, por ahí más extrovertidos, más más charletas. Y por ahí, cuando hago esta esta comparación de las dos cosas, espero que empiece a surgir un patrón, ¿no? Que son dos profesiones que tienen un, lo que se dice en inglés coded. Está coded for gender.

Hay una cosa como que el programador es varón y el reclutter es mujer, y no lo digo por cuántas hay en cada en cada área, que obviamente hay noventa y cinco por ciento de los programadores son hombres y cinco por ciento son mujeres. Recruiter te diría setenta por ciento mujeres, treinta por ciento hombres, o sea, está mucho más nivelado, pero más para mujer. Puede ser que tenga que ver con la composición demográfica de los roles, pero el rol en sí tiene como mucha más alineación con lo con los géneros, ¿no? Y encima, los programadores y los recluters no no se pueden esquivar, que es medio también una relación hombre mujer, ¿no? Por eso yo hablo mucho de de recruiting como como dating en muchos aspectos, Porque, bueno, tenés dos personas muy distintas, ¿no?

Los programadores son de de Marte y los reclutors son de Venus, pero tenemos que trabajar juntos porque esto así funciona la industria, así funciona trabajar y tenemos códigos por ahí distintos o personalidades distintas y, bueno, eso lleva a ciertas fricciones, ¿no? A ciertas formas de cómo cada parte acepta la otra o cómo se se hace un compromiso de esas dos cosas. A mí me encanta hablar en mis reuniones de que recruiting es como el mercado inmobiliario y también como el mercado de dating, lo digo todo el tiempo, lo he dicho en el podcast antes. Y bueno, acá hay una relación, ¿no? El recruiter y el programador.

Lo que sí es distinto, por ahí, entre entre la relación romántica, digamos, es que es una relación aún más asimétrica, Porque el recruiter, su rol principal es satisfacer al programador en cierto sentido, es conseguirle un nuevo trabajo. Hay un componente de servicial de una parte a la otra, entonces, por dinámica, por mecánica, no están en el mismo nivel. Y no tiene que ver con la plata, no es sobre si cuál cobra más o menos. Es un tema de de cuál es tu función. El programador, la función del programador es ser productivo en la construcción de algo digital para una empresa, pero la productividad del recluter es que el programador esté, entre comillas, contento, ¿no?

Que quiera trabajar acá, que quiera ir ahí, armar el equipo. Entonces, en la relación no es lo mismo porque el programador, en cierto aspecto, dice ojalá no existiese el recruiter, me lo salteo, me olvido su existencia y me pongo a programar, mientras que el recruiter sí o sí tiene que ser servicial. Un recluter que no quiere ayudar a los programadores va a ser muy malo en su trabajo. Pero un programador que no quiere ayudar a los reclutors puede ser un excelente programador. No le va a ir bien, pero como programador puede ser muy bueno.

Yo creo que esta relación asimétrica, por un lado, los reclutacks entienden bien qué hace un programador. Más allá de que no entienden la disciplina y el craft, ¿entienden? Te contratan para construir ciertas cosas que después, bueno, hay un producto digital o hay una información, contratan, te contratan para construir ciertas cosas que después, bueno, hay un producto digital o hay una información o hay algo. La abstracción, la simplificación que tiene un recluter del programador está bastante cerca, pero es mucho más difícil explicar cuál es el valor de un recluter. Hay muchos programadores con mucha experiencia que dicen que un mundo sin recluters es mejor, como el el meme de de Los Simpson de los abogados, viste, te imaginas un mundo sin recluters y para ellos es todo feliz, viste?

Y es porque no entienden por ahí toda la rama de cosas que tiene que hacer un recruiter desde un punto de vista económico, cuál es el valor y también como mecánicamente qué es lo que hacen, ¿no? Que cuál es la parte que tienen que cumplir. Así que vamos a hablar un poco de las dos cosas, ¿no? Los reclutors son muy valiosos en términos económicos por varias razones. Primero porque vos tenés que ver al mercado de talento como como si fuese un mercado inmobiliario.

Hay muchas cosas para comparar con el mercado inmobiliario, y la realidad es que si vos no tuvieses nadie que cumpla el rol de ayudar a conectar las partes, las conexiones serían muchos menos y mucho menos frecuentes. Entonces, sería más difícil que cambies de trabajo, sería más difícil encontrar esas oportunidades que pagan más, que son mejores para tu propio feed, y si vos tenés menos de eso, el mercado entero funciona con mucha más ineficiencia, porque no logras que la gente que puede producir más produzca más y tenga una mejor carrera, un mejor trabajo, y no logras que la empresa crezca bien, ¿no? Porque le cuesta mucho más conseguir el talento, porque contrata menos, porque, bueno, no logra encontrar la gente que quiere. Esto es muy similar al mercado inmobiliario. Si vos prohibies Sonaprop, esto para Argentina, Sonaprop es el portal donde pasa casi todo.

Si vos prohibís Sonaprop, no va a haber más alquileres concretados, va a haber menos alquileres concretados. Sería mucho más difícil, tendrías que ir y tocar el timbre en propiedades para ver qué qué está abierto, sería mucho más esfuerzo. Y el recluter hace eso, trabaja en no solo lo que es la publicación, diseminar la información de qué qué está buscando, cuánta plata hay, qué sé yo, sino que ayuda a hacer las conexiones entre una parte y otra parte. Entonces, esas conexiones en sí generan valor de por sí. Vos podrías decir que si alguien está haciendo dos mil dólares y le conseguís un trabajo de cinco mil dólares por mes, la conexión en sí para la sociedad, muy por arriba lo digo esto, Pero como para la sociedad produce tres mil dólares por mes.

Eso es tremendamente valioso. Y si con un recluter ese cambio se hace en dos meses en vez de un año, entonces se produjeron diez meses de esos tres mil dólares de ganancia. Para la sociedad, digo, no para el programador, también para el programador, pero para la sociedad, porque la empresa también gana más. Entonces, el recluter, al acelerar los procesos de contratación, hace el mercado mucho más flexible, mucho más dinámico, entonces genera muchísimo valor eso. Para lograr esto hay que hacer un montón de cosas como recluter.

El recluter hace como un pegamento. Yo siempre digo, el recluter son psicólogos, porque la realidad es que mucha de la gente que viene con vos a preguntarte, ¿debería entrar en esta empresa? Está pasando por algo personal. Che, voy a ser papá, che, no sé qué hacer con mi carrera, che, no estoy contento en donde estoy, pero esta empresa no me comienza del todo. Te juro, sos un psicólogo y por algo hay tantos psicólogos en recruiting, porque ahí, te juro, parecen sesiones de terapia.

Es, bueno, ¿pero vos qué querés? ¿Y vos qué pensás de esto? Tenés que hacer preguntas así. La gente que es psicóloga profesional y me escucha decir estas cosas, pero la verdad que, bueno, poner lo correcto es decir, es como coaching, ¿no? Es como un proceso de coaching, pero, te juro, es medio terapéutico todo todo el proceso.

Y no es solo eso, hay mucho marketing, cómo buscás a la persona que querés encontrar, ¿no? Tenés que decir, bueno, ¿qué tipo de persona le va a gustar? Ah, yo creo que los de esta empresa que tenían esta cultura, que tienen esto, es como que tenés que empezar a entender la demanda, ¿no? Que que que es el tipo de persona que a la que tenés que apuntar, a la tenés que conectar y después tenés que manejar toda esa relación. La relación de un programador con una empresa es bastante conflictiva.

Acuérdense, el arquetipo de programador que no tiene skills sociales es tremendo las cosas que dicen los programadores y que los recluters ven los programadores de los dos lados y tienes que funcionar como pegamento para que no se peleen, porque son, te juro, parecen dos gatos. En el último año con Silver Deb, ¿tres candidatos míos llegaron a la etapa de oferta? Y yo le digo a las empresas, si si puedo hacer de bróker para la negociación, juego bien neutro para las dos partes y los ayudo, ¿no? Las empresas me dijeron, no, no hablo directo con el candidato. Bueno, tres ofertas se cayeron, tres se estaban cayendo.

Tuve que intervenir para rescatarlas porque, bueno, están estos skills sociales, ¿no? Uno pide diez, el otro ofrece ocho y se empiezan como a enojar o a poner nerviosos, empiezan a decir boludeces. Tienen miedo de ser honestos porque tienen miedo a que el otro use esa información en contra de ellos. Entonces uno entra como bróker, como como mediador y dice, bueno, ¿qué está pasando? Contame, ¿qué necesitás?

¿Cuáles son tus problemas? Y ahí podés hacer esa esa conexión, ¿no? Y eso, bueno, ya te digo tres en el último año y yo estoy haciendo esto como como empresa hace muy poco, ¿no? Nueve meses, ni un año tiene la empresa. Y bueno, esto también vuelvo a lo del mercado inmobiliario, y ojo con hablar mal de las inmobiliarias.

Mi mujer es corredora inmobiliaria, entiendo cómo funciona la industria y es igual, es igual, es esto de el inquilino que dice ojalá no existiese la inmobiliaria y hablase con el solo dueño y después hablan con el dueño y se pelean, es lo primero que pasa, porque el el inmobiliario, el intermediario, es un mediador muchísimo más neutro y cuando hablan entre las partes, la pelea es inevitable. Pero además, estás validado por el mercado. ¿Cuánta gente consiguió trabajo a través de su LinkedIn? Si vos sos programador, casi seguro alguno de tus trabajos los conseguiste por LinkedIn. Entonces, ya está, LinkedIn es de los recluters, No es no es que es una red social que por casualidad tiene recluters, es la plataforma para recruiting, es para eso.

Si te gusta recruiter, sacate el LinkedIn y listo. Y bueno, te puede funcionar, podés hacer una carrera sin eso, pero bueno, la mayor, la enorme mayoría de la gente tiene éxito en ese mercado, ¿no? Y en en es lo mismo que pasa en propiedades con solo dueños o zona prop. Solo dueños es el acá no hay intermediarios y las fotos son malas, las propiedades son más caras, la gente se pelea mucho más. Por algo, Solo Dueñas tiene veinte propiedades y Zona Prop tiene cincuenta mil, ¿no?

SilverDev maneja una comunidad de Slack exclusiva para programadores con más de cinco años de experiencia laboral, donde hablamos de noticias, finanzas, el podcast, oportunidades laborales y, por qué no, chismeío. Además, hacemos meetups en persona y conseguimos promociones de servicios para programadores. Unita, Slack de la comunidad aplicando en silver punto dev barra Slack. Y por ahí una cosa buena es ir explicando qué hacen los reclutors, ¿no? Seguir seguir continuando con esta línea.

Muchas veces la gente que se queja de los recluters dice que no le gusta recursos humanos. Un suspiro, es lo único que puedo decir. Los recluters y los de Recursos Humanos son personas distintas. Es más, nos peleamos, no nos gustamos entre sí. Porque los de recursos humanos tienen muchas responsabilidades, de las cuales a veces recruiting cae en ellos, pero ellos piensan en otras cosas, piensan en compliance legal, en cómo mantener a los empleados felices, cómo armar una cultura empresarial desde adentro, tienen otras condiciones, otros su éxito se mide de otra manera.

El recluter de por yo estoy armando equipos o ayudando a armar equipos si tengo placements en particular, yo estoy armando equipos o ayudando a armar equipos y tengo placements en particular. Entonces, mis números es con cuánta gente hablo, cuánto tardo en poner una persona en una empresa. Es muy distinto y no nos llevamos bien y de hecho los recluters que hacen carrera, porque lo mío es una empresa, no soy carrera, en general dicen, yo lo quiero estar abajo de recursos humanos, yo quiero estar abajo del CTO, yo quiero estar abajo directamente de la gerencia, de los founders de ingeniería directo, si es para ingeniería, ¿no? De ingeniería directo, porque porque, bueno, los recursos humanos son gente que le gustan procesos, le gustan hacer papeles, es es otra cosa lo que hacen. Pero es cierto que vos como programador, por ahí no entendés muy bien la diferencia y además muchas de las interacciones que hayas hecho, capaz la mayoría, fueron con gente de recursos humanos.

A eso habla mal de eso, eso no me importa. Bueno, no, tampoco tanto, pero son son un rol distinto y y además las empresas que ya tienen recursos humanos suelen tener mucho inbound, son marcas. MercadoLibre ya tiene un montón de gente que le llega, ¿no? Entonces es mucho un proceso más de filtrado, son procesos de escala. Los reclutors trabajamos mucho más en empresas más chicas, que la empresa no tiene marca.

Entonces hay que salir a buscar a la gente. Entonces, ya el tipo de empresa es distinta entre un recluter y un y una persona de HR. Pero bueno, entiendan que no nos llevamos del todo bien, Cuando nos ponen en la misma bolsa es como decir, viste la gente de tecnología, los PM y los programadores son lo mismo, ¿no? Empiezan con p los dos, y no, no, no da, no da. Hay que entender recursos humanos también, pero reclutors en general, nosotros en general nos contrata una empresa, pero abogamos mucho por los candidatos, porque nosotros nos pagan por.

Ment. Nuestro incentivo es lograr el match, no es dejar a la empresa feliz. Si la empresa está feliz, pero no metemos a nadie, nosotros perdemos igual, no no nos sirve eso. Y tenemos que trabajar las dos contrapartes. Tenemos que hablar con un candidato y venderle a la empresa.

Mira, la empresa tiene esto, yo veo que los programadores de adentro están contentos, esta es la cultura, esto es lo que va, esto es lo que va bien a la empresa, esto es lo mejor pitch. Información que no es pública, típicamente no es pública, y la meta información, ¿no? La confianza con la que te doy, porque en un job posting podés escribir todo por chat GPT, pero yo te voy a decir en la cara, te digo che, la empresa está creciendo en serio, y es muy distinto eso, que el we are having record revenue growth. Entonces, hacemos toda esta relación con los candidatos de información, de venta, ¿no? Es una venta, también te estoy vendiendo la empresa.

Pero también lo hacemos del otro lado, vos decís, sí, quiero entrevistarme en esta empresa, ¿cómo hacemos nosotros? Agarramos tu perfil, agarramos tu currículum y tenemos que ponerlo en la empresa y venderte a vos. Che, este pibe me gustó, porque mirá, tienes cinco años trabajando en tu mismo dominio, viene con una buena referencia, la gente de esta empresa es buena, hacemos todo ese pitch para que la empresa lea tu currículum y diga, ¿sabes qué? Lo quiero conocer. Y eso no es no es que vos me das un currículum a mí como recluter y yo lo paso en un pipeline y automáticamente del otro lado pasa Cada candidato que presentamos cada uno es un pitch que tenemos que hacer, cada vez.

Entonces, nosotros, por acción o inacción, tenemos enorme influencia en lo que va a pasar. Si un cliente nos trata mal o no nos gusta, o vemos que la empresa se está quemando, cuando la vendemos no vamos a venderla fuerte. Vamos a decir, mirá, la empresa está teniendo cosas malas, lo que lo queremos decir cuando podemos y no vamos a hacer cualquier cosa por cualquier cliente. Mientras que un cliente que nos trata bien y que además le va bien y que trata bien al talento y hace bien el proceso y todo eso, la vamos a vender mucho más fuerte. Bueno, de lo mismo del otro lado.

Nosotros vamos a pelear, nosotros podemos decir, ah, Pepito aplicó, mirá el currículum, nada más. Y ese es el que cuando no nos interesa, ¿viste? Ese es el el bottom of the pile. Pero si hay alguien que nos gusta, vamos a hacer un pitch mucho más fuerte. Es más, ¿sabes la cantidad de veces que yo presento a alguien?

¿Me dicen que no explícitamente y yo empujo igual? Digo, no, no, no, no, te estás equivocando, señora empresa. Este es bueno, lo querés, haceme caso, confiá, uso mis tarjetitas de puntos de todo el el el good wheel que tengo con vos, no te vas a arrepentir. Uno, el placement que hice en en abril fue un tipo que me lo rechazaron re fuerte y la re luché para dar la vuelta, la dimos vuelta y están chochos con el con el candidato. Bueno, sí, pasa, pasa eso.

¿Por qué? Porque el candidato me dio información, me ayudó y vamos a hablar mucho de eso, de cómo colaborar con reclutors. Nuestro éxito es realmente los placements. Nosotros estamos muy, muy alineados con los programadores, porque que venga un programador y se lleve la desilusión de que falló un proceso de entrevistas o no tiene fit, nosotros no ganamos con eso. Nosotros nos ganamos con rechazar, no nos pagan por eso.

Nosotros ganamos cuando viene alguien y decimos este es para vos y lo encajamos y entra. Lo tenemos muy claro esto nosotros, como reclutors. La la industria de recruiting está muy pulida, está muy pulida, eso es otra cosa, otra diferencia grande con los programadores. Nosotros toda la semana miramos cuántos mensajes mandamos, cuántas entrevistas mandamos, cuál es nuestro pastrate. Entendemos muy bien lo que hacemos, Y vos una semana no mandaste mensajes, lo sabe todo el equipo.

O sea, nosotros tenemos mucha accountability como recluter de lo que estamos haciendo y el programador no. Si yo le pregunto a un programador cuántos PR hiciste en el último mes, no tiene idea. ¿Cuántas líneas de código hiciste? ¿Cuánta plata le hiciste a la empresa? No sabe, pero un recluter, cualquier recluter, es más el proceso de entrevistas, es cuántas entrevistas, cuántos placements hiciste en los últimos seis meses, cuántas entrevistas semanales hacés, cuántos mensajes semanales hacés, es lo básico.

Está muy pulido, y entendemos lo que hacemos. Pero, bueno, de la misma manera que entendemos que hay que ayudar al programador, el programador, te juro, no entiende lo que le conviene. El programador no está alineado consigo mismo. Una frase que que me encanta de de Milton Friedman es I mon your side, but you are not. Es una cosa de locos Y y yo entiendo, pasa por muchas cosas, ¿no?

A veces nos perciben como si fuésemos un patoba en el boliche, ¿no? Vos querés entrar a divertirte y está este tipo que no te deja entrar. Pero, ¿para qué te peleas con el patoba? No, no vas a ganar nunca, no vas a entrar al boliche peleándote con el patoba. ¿Va?

Tenés que tenés que convencerlo a lo sumo. Mientras más trabajes con el recluter, mientras más información le des, más ayuda le des, más vamos a ayudarte, vamos a venderte mucho más, vamos a pelear por vos, vamos a darte repechaje, vamos a darte más información, vamos a darte más recursos, porque si vos nos tratás bien, vamos a querer trabajar con vos, y si vos no tratás mal, no queremos trabajar con vos. Y por eso digo al principio esta cosa de la relación servicial. No es que porque el recluter es servicial al programador, es un monito del programador, para nada. El recluter tiene mucho poder acá, Entonces, que el recruiter esté de tu lado vale mucho para vos.

Tus propios incentivos deberían ser llevarte bien con los recruiter. Y nosotros no podemos hacer todo por todos, nuestra atención es limitada, así que se la damos a lo que a lo que más nos gustan. Y a veces es que es muy buena técnicamente, o muy buenos perfiles técnicos, y a veces es gente que, por ahí, no es tan fuerte técnicamente, pero le pone garras, tiene buena actitud, nos habla bien. Y bueno, la gente que es más lindo trabajar, si es más lindo para para nosotros trabajar con él, suponemos que la empresa también va a tener la misma experiencia. En nuestra cabeza es casi un ranking, Es casi un ranking de a quién le vamos a dar extra bola, a quién lo vamos a tratar normal y a quién lo matamos.

¿Qué pasa cuando estás en el bottom del ranking? ¿Qué pasa cuando sos dentro de la cabeza, el reclutor, el peor talento? ¿No? El peor talento que pueden tener. La realidad es que los programadores ningunean mucho a los reclutors.

Lo dicen muchas veces abiertamente en foros públicos, en Telegram, en Twitter y a veces en la vida real, y dicen, los reclutors no entienden nada, por qué están estos tipos que no saben cosas técnicas filtrando a la gente. Bueno, así que vamos a empezar un poquito, vamos a desglosar esto. Primero que nada, los programadores viven en una nube de pedos, o sea, te juro, por dios, no entienden nada. Y hay muchas razones por Una de estas que quiero mencionar es la ilusión de calidad. Vos sos un programador, entras en una empresa, son veinte programadores, vos ves a todos, todos tuvieron un proceso de entrevista similar al tuyo y vos decís, wow, qué fácil es armar todo esto.

¿Para qué están los recluters? Fue fue una pérdida de tiempo el proceso que me hicieron hacer. Si no están los recluters, podemos contratar a veinte más, que que hagan lo mismo que nosotros y ya está. Pero en cualquier empresa, la gente que está dentro, la mediana de la gente que está adentro, es diez veces mejor que la mediana de los que aplicaron al trabajo. Efectivamente, los recruuters tenemos que entrevistar veinte o treinta personas por puesto, por puesto, para meter a alguien, especialmente en clientes exigentes.

Entonces, pensá que por ahí de de de treinta personas que aplicaron entra una ponele quince, hay catorce que son mucho peores en muchos aspectos. Entonces, en realidad, no es que es fácil conseguir la gente, es hay una marea de zombies afuera de cada empresa, de gente quiere entrar y no le dio la la altura, ¿no? O sea, por el inglés, por la parte técnica, por la experiencia. Siempre siempre está eso, ¿no? Entonces, los reclutors te protegieron, o sea, te juro, a mí me encanta un coach de Jack Nicholson de de Figu Good Men, ¿viste?

Nosotros somos los hombres en la muralla. Vos querés saber lo que hacemos o lo que lidiamos, pero estamos ahí y nos necesitás. Y puede sonar un poco relevante, pero estos son los números realmente. Mi mi passrate ahora están al diez por ciento para cuando yo los mando a los clientes, pero por ejemplo, tengo un cliente para el que entrevisté, hice ciento veinte entrevistas y no pasó nadie todavía. Entonces, realmente la gente afuera, o sea, cada empresa es una burbuja y la gente que quiere entrar es mucho más grande el grupo que el que está adentro.

Y otra cosa de la nube de pedos, que como pasa esto de que vos todo lo que ves alrededor es gente como en tu mismo nivel de carrera, pensás que es todo así, ¿no? Pensás que es así, pero cuando vos quieras saltar al próximo nivel, a la próxima start up, al próximo salto de plata, de carrera, de rol, ahora vos sos parte de ese grupo grande los recluters se están filtrando, ¿no? Y la realidad es que en tu trabajo actual no tenés a nadie que te diga qué te falta para el próximo nivel, porque los que estás ahora están en el mismo nivel que vos. Y acá nos vamos acercando a lo que es el feedback. Tenemos un problema endémico en nuestra industria, que no nos damos feedback.

Los programadores nunca le dicen a otro programador que es malo en un ambiente laboral, O sea, no le dicen che, tipeas muy lento, tenés que tipear más rápido, no puedes estar tipeando cuarenta palabras por minuto. Y hay gente con cinco, ocho años de experiencia que nunca le dijeron eso. Hay gente con ocho años de experiencia laboral, nunca le dijeron che, tu inglés es malo, tenés que trabajarlo. Che, hace ocho años que estás con PHP, tenés que levantar otra cosa. No se dicen nada.

Y hay gente que es mala, mala en el sentido de que no es productiva o que porque hay gente que, digamos, es feo decirlo, pero hay gente que no tiene el talento y llega a un cierto nivel. Pero para mí estamos muy por debajo de la capacidad. No es que la gente llegó a su tope, es que la gente llega a un cierto nivel y nunca le explican qué es lo que le falta para llegar al siguiente. Pero, ¿qué pasa? Cuando te toca saltar al próximo nivel, ahora competís con otros programadores de mayor categoría y te rebotan o los recruuters o los técnicos dentro de la empresa y nunca nadie te dijo por qué, y tenés siete años de experiencia y no lo puedes entender.

Entonces, nunca te dijeron nada y acá vinimos a una parte que me pasa a mí mucho en que nosotros damos feedback siempre. Si conocemos a alguien en cámara, ya pasó en un proceso donde si lo rebotamos nosotros o el cliente le decimos por qué. Podemos equivocarnos seguro, pero nosotros te decimos che, vemos que el inglés no está. Che, la parte técnica no está. Lo vemos, te decimos, te damos los materiales para mejorarlo, te damos una oportunidad para crecer.

Y la gente viene y no lo puede creer. Hay mucha gente que es muy agradecida, hay gente que me dice, nunca me dijeron que el inglés estaba malo. Así, y yo digo, ¿cómo puede ser tener siete años en la industria? O sea, a ellos no les digo eso, pero lo pienso, ¿no? Y esta cosa del feedback hace que todos los programadores no se puedan autoevaluar bien, que los recluters tenemos que evaluarlos, porque a nosotros nos miden por qué tan bueno es el talento que le mandamos a la empresa.

Entonces, si los programadores no se van a evaluar a sí mismos, seguro lo tenemos que hacer nosotros. Pero acá venimos ya a la segunda parte de toda toda esta sección de feedback, que de la nube de pedos, donde no te dicen nada, vas al recluter que te rechaza, que por ahí es un tipo no técnico y te dice, no estás a la altura técnica de acá. Y empieza una reacción, muchos tienen una reacción emocional y se empiezan a enojar con el recluter. Me parece impresionante la cantidad de desarrolladores que en una meeting o en alguna situación ningunean al recluter, le dicen vos que sabés, te preputean, te insultan, te dicen que no sos bueno en tu trabajo. Es impresionante, ¿te juro?

Yo no lo puedo creer. Mis favoritas que me pasaron a mí es gente que no sabía que yo era técnico y vinieron a mí a decirme que yo no sabía nada de lo técnico para entrevistas que estaban haciendo. O sea, pobre, pobre los reclutors que no son técnicos, que deben recibir eso cien veces más que yo, porque al menos a mí no me pueden boludear con esas cosas. Pero es impresionante. Primero hay un argumento ético y profesional.

En un ambiente de trabajo no podés ir a boludear a alguien o a prepotearlo. Está mal, está mal es causa de despido. Si vos estás en una empresa y hacés eso en Estados Unidos, ¿Vos estás en una meeting? ¿Pelotudeas a alguien? ¿Está el manager ahí?

¿Pack your things? En ese momento, ¿te moriste? Es así, O sea, es realmente muy rápido, o sea, hay que lidiarlos ya y te pueden despedir instantáneamente. No es ético, no es profesional hacer esas cosas, pero además a mí me enoja más otra cosa, es que ni siquiera te conviene, ¿tan difícil es hacer lo que te conviene? Yo les dije, el recluter puede ayudarte un montón, pero también te puede matar.

Si vos insultás al recluter, lo boludeas, te va a ir pésimo. Los recluters, digamos, un estándar de la industria es uno de muchos, ¿no? Pero uno es calificar a los candidatos con cuatro puntajes. Strong yes, yes, no, strong no. Strong yes es este tipo excelente de talento, lo vamos a empujar en cualquier lado.

Yes es me gusta, va a pasar, no es falta, no, no hay fe, no nos gusta. Strong no es este tipo murió, este tipo no va a entrevistar en prácticamente ninguna de nuestras empresas nunca más. Y esto es porque lo hacen las empresas así. Si una empresa te tira una strong no, no vas a poder entrevistar nunca más en esa empresa. Por ahí tienen que pasar tres o cuatro años, ¿no?

Si vos rebotás una entrevista, es un no, sea por cualquier razón. Pero si vos insultás al reclutor, te transformás en un strong no. O sea, realmente no te conviene, te te matás potencialidad. Y nosotros, los reclutors, usamos lo que se llama un ATS, que es donde registramos todas nuestras interacciones con los programadores, pero todas, Los mails están registrados. O sea, los mails que vos tengas con un recluter están procesados por una TSY lo pueden ver todos los otros recluters, no son tan íntimas.

O sea, nosotros tratamos esa información con confidencialidad entre nosotros, pero no es que vos le mandas un mail con un insulto a un recluter, lo pueden ver todos. O sea, que está todo registrado y si vos lo decís en la vida real, el recluter al día siguiente va y lo pone en el ATS, este tipo me dijo estas cosas. O sea, en eso somos, les recuerdo, es una profesión bastante pulida. Y ahora estás en un ATS donde todos los otros recluters que compartan el mismo sistema, si cruzan tu perfil en LinkedIn, ven la nota, estás muerto, no te van a contactar. Hace poco escuché una historia de uno que fue a Mercado Libre, no sé qué le habrá pasado, baja inteligencia emocional, insultó al recluter de Mercado Libre, ¿no?

Obviamente que lo bajaron del proceso, y por ahí él pensó, mirá, me hice el pícaro, ya sé que la tiré abajo esa entrevista, pero me hice el pícaro y me divertí. Pero a ver, lo pusieron en un sistema dentro de Mercado Libre, él no va a poder entrar al mercado libre nunca más. No importa ese reclutor, ese reclutor capaz no está más en la empresa, se fue al año, pero estás en el sistema, todos los reclutors lo ven. No existe nunca ninguna posición para esa persona. ¿A cambio de qué?

¿De acariciarte el ego por dos segundos? ¿A cambio de qué? ¿No te conviene? Pero además es mucho peor que esto, porque las experiencias así prepotente, no son tantas, pero te diría una de cada quince para tirar una idea, Son muy memorables, esas cosas son muy, muy memorables. Entonces, la gente se lo acuerda, el programador, el recluter de MercadoLibre, no tengas ninguna duda que se acuerde de esa persona y después se va a ir a trabajar a otro lado.

Y en el otro lado va a hacer un sourcing para una posición y se va a cruzar con el perfil y se va a decir, yo me acuerdo de este tipo, y va al ATS y lo escribe ahí. Entonces, ese recruiter que que le hiciste a la cruz te te puede ir infectando en todos los ATS a lo largo de toda tu carrera. ¿Y sabes qué es lo más feo de esto? Ni siquiera vas a saber por qué. Vas a mandar currículums a lugares y no te van a contestar.

Nadie te va a contestar y te va a decir che, pero vos insultaste a los reclutas, no te lo van a decir nunca. Es como que pusiste un cáncer en tu carrera que se va expandiendo a lo largo de toda la carrera al recluter. Y ni hablemos si llega a abrir una agencia, porque todo lo a ver, un un camino de recruiter es eventualmente te volvés independiente. Cuando te volvés independiente, encima hablás con otras agencias. Mirá el nivel de riesgo en el que te metes por un comentario donde un recluter, de una manera ética y profesional, escribe simplemente la interacción real que tuvo y te deja una mancha que dura un montón.

Eso se puede corregir, Se puede corregir, hasta ahora no merecieron nunca. Se puede corregir, simplemente volvés con el recluter y le pedís tremendas disculpas y decís que no lo vas a hacer nunca más, convincentemente, y el recluter lo das vuelta. Pero no, no se hace eso porque es me mandé una, pero el recluter quién es, no importa. Bueno, acá estoy para comentarles que se están arruinando la carrera. Y encima encima por ahí piensan que le dicen algo así al recluter y el recluter se angustia.

Algunas, obviamente, algunas personas se van a angustiar, pero la mayoría de las veces nos reímos y nos pasa esto una vez por mes o dos veces por mes. Nosotros nos reímos de esto. Te ponemos cara de customer support de Rappi, ¿no? No llegó mi pizza, dame la hora, no puedo más, este servicio no da. ¿Y qué qué hace el de Rappi?

La Rappi escucha eso veinte veces por día, se debe reír de la cosa que decís. Y los reclutes no nos enojamos mucho por esas cosas y ya sabemos que pueden pasar. Pero bueno, el que pierde es el programador, no el recluter. Y te juro, es increíble la cantidad de boludeces que me ha tocado escuchar en el último año. Y les comparto algunas.

Bueno, take homes, ¿no? Me ha me ha tocado take homes, que yo en Silver Deb les pego una pasada muy rápida. Me aseguro que esté bien el formato, que, digamos, hay una hay una guía que que le comparto a los candidatos y después lo miro arriba y digo, bueno, a ver si está bien o mal, ¿no? Y en realidad es un servicio a los candidatos, porque a veces levanto cosas y digo, che, no, esto está mal, rehacelo, intenta otra vez, ¿no? Porque así como está, te lo van a rebotar.

Y a veces es tipo, así así como está, te lo van a rebotar, y me dicen como, no, me lo dice así porque está evaporado, pero yo creo que está bien, así que más vale que me mandes, Vos mandame para adelante para el cliente. Escúchame, ¿qué me vas a prepotear a mí si vos entras al cliente o no? Ya, me trataste así, yo no te voy a mandar al cliente, se acabó. Pasaste de un no a un strong no. Estás muerto.

¿Entendés que te matás? Y además, ¿por qué pasa esto? Porque es algo muy malo para nosotros como recluter que la empresa tenga una mala experiencia con nuestros candidatos. Obviamente, no podemos tapar a todo, pero yo hablé con un candidato, por ejemplo, que que con nosotros nos trató bien, profesional, ético, hizo la entrevista con el cliente, lo bocharon y después le mandó a la empresa un mail de queja diciendo, tu examen está mal, deberíamos haber deberías haberme examinado de otra manera, ¿por qué no lo cambian? Y la empresa viene con nosotros y nos dice, che, este tipo es un impresentable.

Pasa una vez, no nos van a culpar a nosotros, además no podemos agarrar todo, Pero nosotros quedamos mal, pasamos vergüenza. Ahora, a esa persona, ¿se la vamos a presentar a otro cliente? No, nunca más. Se acabó. Se acabó y se lo vamos a decir y estas cosas no se comparten.

Entonces, el riesgo es muy alto, el riesgo es muy alto. Transformás un no en un nunca más, y les voy a contar la joyita del veinte veinticuatro, o sea, la entrevista más increíble que tuve este año, para que entiendan el tipo de situaciones por las que pasamos nosotros, ¿no? De ese noventa por ciento que filtramos, ¿qué nos pasa? Bueno, entrevisté a una persona para para un ejercicio de live coding y, bueno, no lo pasó. O sea, no estuvo mal, pero no estaba a la vara.

Y yo, en general, le digo, mirá, no estuvo a la altura, pero si practicás y pulís estas cosas, podemos podríamos parar otra vez en un par de meses, le digo. Porque total no te mandé al cliente, entonces es conmigo, no hay ningún problema. Y yo le digo, bueno, lo importante era acá era llegar como al final del ejercicio en el en el tiempo dado, ¿no? Casi, o estar ahí, y acá le falta bastante. El candidato me dice, bueno, está bien, evalúan por velocidad, pero a mí me parece una mala evaluación por velocidad, o sea, es un mal criterio.

Yo digo, ya empezamos. ¿Cómo le va? Primero, ¿no le podés decir a un recruiter cuál es el criterio de evaluación? Primero, porque el recluter no lo elige, lo elige la empresa. El recluter no va a cambiar el proceso técnico para vos.

No puede y además no quiere. O sea, esta es la vara, ya está armada. Digamos, no la vas a cambiar y no la vas a cambiar después de fallarla. Si la pasás y después decís algo, sería mucho más interesante, pero si la fallás, no. Y me dice, no, bueno, porque velocidad es una forma de evaluar las cosas que no me parece buena, sería mucho más importante evaluar por calidad.

Yo le digo, bueno, pero la entrega tampoco tiene mucha calidad, tiene estos bugs, tenés estos problemas, y me dice, bueno, pero lo tuve que hacer así nomás porque no tuve tiempo. Dale, me estás cargando. Yo, ahí te juro, se me escapó una carcajada, o sea, lo tuve que suprimir, digo, pero no entendés la relación entre las dos cosas. Bueno, me me río, pero profesional le digo, bueno, mirá, la velocidad, por eso digo, la velocidad es importante, porque la velocidad es una calidad en sí misma, le digo. Vas a poder hacer cosas, si sos más rápido, vas a hacer las cosas mejor también.

Y yo le digo, mirá, acá no hubo outfit, pero tu perfil está bastante bien para muchas cosas y yo tengo otros clientes en el portfolio, me gustaría conocerte un poquito más para ver si te puedo ofrecer otra empresa. Y ahí no, dejó de escucharme, Me dijo, bueno, pero sabes qué, quiero hablar un poco más de la entrevista. Bueno, le digo, y me dice, me parece que no sos bueno entrevistando. Bueno, Y me dice, yo cuando fui Mercado Libre Technical Senior Expert, no sabía mucho de entrevistas y tuve que leer muchos libros para aprender a entrevistar y creo que te servirá mucho a vos, así que después de esto te voy a mandar unos materiales para que leas. Te juro, me reí porque pensé que era una gastada.

Pensé que, o sea, si era una gastada, el chavón subió cinco puntos. Pero no era una gastada, le digo, bueno, primero, ¿qué qué chapa hacés con eso de Mercado Libre? O sea, trata de hacerme chapa a mí, a mí no me va a impresionar con esas cosas. O sea, que ya, yo ya digo, vos entendés quién soy yo, no me va a impresionar esto, pero obviamente no lo entendía y además horrible chapear así. Y además, me dice que me va a mandar recursos para enseñarme a mí cómo pasar las entrevistas, yo no lo vi nunca esto.

Pero bueno, yo escucho el feedback, ¿no? Y digo, bueno, muchas gracias, dale, le digo, mandame los recursos. Y trato de encaminar la conversación y digo, bueno, si vamos igual, ¿querés hablar de las otras empresas? Aviso, internamente yo digo, este este tipo no lo voy a mandar a ningún lado, pero bueno, ya estoy en la entrevista, la termino, ¿no? Y y el tipo me dice como que sigue con el tema, ¿no?

Y yo le digo, bueno, mirá, a ver, vos tenés ciertos criterios de entrevista, esta esta es la evaluación para esta empresa, no hay fit, o sea, no hay fit, si no es lo que te interesa, no es lo que está la empresa buscando y no es lo que te importa a vos. O sea, no tenés fit con la empresa, le digo. Y el tipo me dice, ¿sabes qué? Es que no es que no tengo fit con la empresa, no tengo fit con vos, me dice. Yo, otra vez me reí, te juro.

Soy un tipo que se ríe fácil, pero es muy sorprendente. Nunca me dijeron, nunca escuché que un candidato te diga que tiene fit con la empresa pero no con el recluter, eso no lo vi nunca. Yo digo, ¿qué importa? Le digo, ¿qué importa? No tenés que no vas a trabajar conmigo, vas a trabajar con la empresa.

Me dijo algo que era por mi Twitter, no sé, porque hablo de plata, no no me acuerdo, algo así dijo. Yo le digo, bueno, no importa, no importa, no es para mí. Igual tampoco tenés fit con la empresa, pero bueno, ponele. Y el tipo me dice, ¿cómo? ¿No trabajaría con vos?

Le digo, no, no, yo soy un recluter, le digo, es para la empresa. Pero ¿esto no es un puesto para Silver Deb? A ver, y ahora digo, a ver, está bien, entraste en una entrevista que no sabías que era, ni para quién, pero encima suponete que era para Silver Deep, que era para mi propia empresa. ¿Cómo le vas a decir al founder que tenés fit con su empresa, pero no con él? Es, te juro, te juro, esta entrevista la corté y puse en mi ATS, este tipo no lo vamos a mandar a algún cliente, pero entrevistémoslo cuantas veces sea posible, porque el show que me hizo fue tan gracioso que vale la pena repetirlo.

Te juro, no lo puedo creer. Y para agravar la situación de esta persona, vino por otra agencia, o sea, que se quemó la mía en otra. Es, digamos, tremendo lo que se hizo. ¿A cambio de qué? Nunca vas a cambiar el resultado de una entrevista criticando al recluter o criticando el proceso de entrevistas.

Agregado que al día siguiente le mando un mail y digo che, estaría bueno que me mandes los recursos. No me los mandó, o sea que encima lo que me prometió que me iba a dar no me lo dio, así que todo mal, todo mal. Pero bueno, no lleguen a esa situación, Traten bien a los recluters, trátalos con honestidad, con con profesionalidad y no vas a tener ningún problema si el recluter quiere que tengas éxito. Los recruiteres estamos súper alineados. Usanos a nosotros para tu propio beneficio, es lo que queremos.

Digamos, si nos ves como herramientas, está perfecto. No hay problema. Obviamente somos seres humanos, pero a lo que me refiero con herramienta es, usanos para tu propio beneficio, porque queremos ayudarte. Y empecemos con el feedback. Cada vez que te reboten de un proceso, sea técnico, sea por un recluter, pedí feedback, che, ¿por qué?

¿Qué podría haber hecho mejor? Contame, ¿qué me faltó? Yo entiendo que muchas veces no te van a contestar, pero eso no duele tanto. Es muy importante que consigas esa información, porque por ahí no estás viendo algo que toma tiempo arreglar, como el inglés. O sea, realmente el inglés no se arregla en una semana, pero te puede tomar medio año, un año o dos años, a un nivel que sea razonable y tienes que saberlo lo antes posible.

Es trágico que digas, me quedé sin laburo, estoy buscando, no tienen miedo en inglés y dicen, y ahora tengo que agarrar cualquier cosa, porque dentro de seis meses no va a tener mejoras importantes, ¿no? Eso, la parte técnica, un montón de cosas, y el recruiter te va a ayudar. Nosotros en Silvers damos muchos materiales, de mucho contenido original en base a lo que nosotros vemos, pero todos los reclutors tienen referencias, materiales, tips, personas con las que te pueden acomodar. Quedas muy bien a ojos de reclutor que seas una persona que se quiera mejorar, porque es fácil para nosotros, vamos a la TS y decimos, este tipo quiere mejorar, contactar dentro de seis meses. Es así de sencillo.

Y ayúdanos a ayudarte, tenés que contarnos de vos lo que vos querés. Nosotros tenemos que hacer matching. Matching es ver qué es lo que querés vos, qué es lo que quiere la empresa y ver cuál es el mejor match que te podemos encontrar. Si vos no nos contás nada, si vos decís, ah, yo quiero algo de React, no alcanza. Decinos, ¿hay un dominio que te guste?

¿Hay un tipo de dinámica de trabajo que te interese? Porque si no, no vamos a poder ofrecerte lo que vos querés, necesitamos saber de vos. Y contaros todo, si vas a rechazar una oferta, una propuesta de un portfolio a un recruiter, primero decíselo primero al recruiter antes de la empresa, porque el recruiter a veces tiene información que no te dio, porque hay un montón, que no sabía que era relevante para vos y te puede dar vuelta la situación. Sabés la cantidad de veces que la gente me dijo, che, me parece que me voy a ir con empresa Pepito en vez de una de tu portfolio, y yo le digo, y bueno contame por qué, Y porque veo que tiene más crecimiento la otra. Está teniendo un revenue anual de dos millones de dólares, que me parece muy bueno, pero en el que entrevistaste tiene diez millones de revenue, es mucho mejor.

Ah, ¿en serio? Sí, es muy estás creciendo más rápido. Ah, listo, y la das vuelta. Pero si no lo contás, el recluter no puede adivinar lo que te importa. Tenés que contarnos por qué.

En Twitter a veces sale la gente que dice, ¿quieres ser amable? Y dice, no, cuando un recluter me contacta por LinkedIn, yo les pongo, no, gracias, espero que me tomes en cuenta para la próxima. Eso no nos sirve, gente. Nosotros hablamos con ciento cincuenta personas por semana, si cada uno nos contesta, con eso nos matamos, tenemos entrar ciento cincuenta veces a LinkedIn. No queremos eso.

¿Sabes lo que queremos? Que nos digas, no gracias porque quiero más plata, no gracias porque no es la tecnología que quiero, estoy buscando esto, no gracias porque quiero cambiar de dominio, quiero trabajar en una empresa de este tipo. Vos ponés eso, primero vamos a ver si en nuestro portfolio tenemos algo para vos, pero segundo, lo ponemos en nuestro ATS y la próxima vez que te contactemos te vamos a dar algo lo que querías vos, en vez de apuntar a la misma cosa que no te interesa. Nos importa la información, nosotros somos brokers de información. Y tenés que ser honesto, contanos qué estás pensando, si estás entrevistando en varias empresas, porque no nos contás, tomás decisiones sin información y te aseguro que te equivocás.

Mirá, hace poco un candidato mío empezó un proceso en un cliente mío que paga ochenta y cuatro mil dólares anuales. Empezó el proceso día uno, ¿Al día dos o tres? Me menciona, no, ya acepté la oferta en otro lugar. ¿Por cuánto? Por sesenta mil dólares anuales.

Yo digo, a ver, a ver, ponele que te gustaba la otra, por alguna razón mágica, pero ¿por qué no terminas el proceso acá? Entonces, no no me avisaste de eso, y no solo no me avisaste que estabas con una oferta que tenías ganas de interesar, yo te presenté con un cliente. Entonces, la próxima vez que vengas conmigo, ¿te voy a vender? ¿Bien? No, no, no te voy a vender bien.

Yo no voy a pelear por alguien que no sé si en cualquier momento desaparece y me gotea por otra oferta. Ahora, si vos venías y me decías che, tengo una oferta muy buena dentro de dos días, creo que la voy a agarrar, no sé si quiero empezar este proceso, se puede negociar. Podés manejar las expectativas, pero con la falta de confianza no se puede trabajar. Entonces, tenés que armar esa relación, tenés que aprovecharla. Y especialmente en temas de plata, esto también tiene que ver con la diferencia de talento o recursos humanos, y también con consultoras.

Los programadores tienen miedos de hablar de plata, ¿no? Con un recluter externo no tengan miedo, un recluter externo no está comprado con la empresa. Primero que, especialmente la primera reunión, no es una negociación. Yo quiero ver si estamos en los rangos que tengan chances. Si, por ejemplo, yo tengo un laburo que es setenta, noventa mil dólares, vos venís y me decís, mirá, por menos de noventa no me cambio, yo te puedo decir, bueno, mirá, eso está en el rango, pero tenés que romperla y como no tenés experiencia en esta industria, no la vas a romper, no la vas a lograr.

Entonces, no hagamos el proceso de entrevistas, tan sencillo como eso. Yo entiendo a la gente que por ahí está haciendo dos mil dólares por mes, viene un laburo que es un rango más alto y no quieren regalarse. Pero con el recluter externo no tengan tanto miedo, porque nosotros, primero es que nosotros hacemos más plata mientras más plata hacés vos, pero no nos motiva eso principalmente, a nosotros nos motiva lograr los machos, esa es nuestra prioridad número uno. Pero entender qué tenés de plata, qué otras ofertas estás manejando, nos ayuda a nosotros a negociar con los clientes también. Porque los clientes tampoco saben cuánto pagar.

Me dicen, che, tirame en benchmark. Y yo te digo, mirá, este te gustó mucho, tiene otra oferta en la mano por esto. Listo, tan sencillo como eso. Entonces, nos da herramientas para pelear por vos también, para negociarlo, para manejar las expectativas. Y ayúdanos en general, o sea, a nosotros la información nos sirve mucho, nos sirve saber que una empresa le está yendo bien, que le está yendo mal, que está creciendo, que va a tener un layoff, todo eso es información que que nos ayuda, porque por ejemplo, vos podés decir che, esta empresa le está yendo mal, tuvieron un ley off re grande y después viene otra persona que viene con nosotros y nos dice que está entrevistando en una empresa nuestra y en esa, porque las empresas que tienen layoff off también siguen entrevistando gente.

Entonces, nosotros tenemos información que le decimos, mirá, nos está llegando un rumor de que te van a tener un layoff off o que están teniendo un layoff, Lo hablaste eso, ¿y eso no te serviría a vos como candidato? Esa información nosotros la usamos con los candidatos. ¿Qué hacemos ahora? No hacemos trading en la bolsa con shortting y todo. Nosotros usamos esa información para encontrar mejores matches con los candidatos, como un machine learning model que tenemos en la cabeza.

Y otra recomendación, escuchen a los recluters y sigan los tips de los recluters. Los programadores muchas veces dicen qué sabe el recluter que no es técnico, que no hizo carrera, qué sabe de todo esto? Bueno, sabe mucho, porque ese recruiter ve veinte o treinta personas por empresa todas las semanas o todos los meses, y sabe cómo tu perfil luce en comparación con los otros. En eso es muy bueno. Entonces, si te dice que tenés que mejorar el CV, tenés que mejorarlo.

¿Tenés que mejorar el LinkedIn? Tenés que mejorarlo. Tu pitch, tu inglés, porque todo eso, el reclutor lo ve y está muy bien. Y y además tiene información privilegiada, porque como vio la información de los otros candidatos, te puede comparar mejor. Toda la información que te da el reclutter es para el beneficio del recluter a través tuyo.

Acordate, acordate, nosotros ganamos cuando vos ganás, y nosotros actuamos a ese incentivo muy bien. Estamos en el mismo barco y, si vos perdés, nos unimos los dos. Así que si te decimos algo, es para tu propio beneficio.

Si les gustó el podcast, denle follow para saber de los nuevos episodios, y síganme en Twitter con Conan Batt, con doble t.

Ah, ¿en serio? Sí, es muy estás creciendo más rápido. Ah, listo, y la das vuelta. Pero si no lo contás, el recluter no puede adivinar lo que te importa. Tenés que contarnos por qué.

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48. Programadores vs Recruiters