32. Negociando Salarios

Un programador remoto argentino puede estar haciendo cien mil dólares anuales, y esa información puede ser apalancada para conseguir cientos de miles de dólares anuales en la negociación. Sí, cientos de miles. Bienvenidos a Tecnología Informal, un espacio para hablar de carrera, de inversión, de producto, de cultura y de todo lo relacionado con StartPise. Yo soy Gabriel Ben Mergy, y soy un programador con más de una década de experiencia viviendo y trabajando en California, Estados Unidos. Hablar de plata puede ser muy incómodo, los empleados tenemos pocas oportunidades para negociar y volvernos buenos haciéndolo.

En el episodio de hoy, vamos a hablar de técnicas establecidas Negociar salarios empieza con muchos baheces. Prejuicios y preconcepciones sobre el proceso que no se ajustan a la realidad. El primer paso para poder mejorar en este proceso tener un modelo mental más ajustado a la realidad. Las empresas que contratan y las personas que quieren ser empleadas constituyen un mercado de talento, un espacio donde se compra y venda el trabajo. La microeconomía más básica nos enseña que en un mercado hay oferta y demanda, y el punto en el que se encuentran, donde se genera una transacción, produce un precio.

Los precios son el indicador más importante de las fuerzas relativas de ambas partes, y los salarios de los programadores están muy lejos de los mínimos del mercado de trabajo. Un programador remoto argentino puede estar haciendo cien mil dólares anuales, mientras que el salario medio de Estados Unidos es sesenta y siete mil dólares. Qué irracional sería ver al mercado de trabajo y percibirse como un débil agente que tiene que acatar órdenes y preferencias del empleador. El mercado de talento o de tecnología es un seller's market. Son las empresas las que se desesperan por contratar gente y las que tienen que abandonar condiciones y abogar a favor de los candidatos.

Muchos candidatos se desesperan al recibir una oferta, pensando que si la retrasan la van a perder. Mientras, la empresa tal vez pensando que si la retrasan la van a perder. Mientras, la empresa tal vez entrevistó a quince personas antes a un costo organizacional de miles de dólares por candidato, y están mordiéndose las uñas para que acepten la oferta. Además, los candidatos tienen mucho miedo de ofender a la empresa y se conforman con una oferta aduciendo que es generosa y que pedir veinte o treinta mil dólares más al año sería un abuso. Para una empresa de envergadura, los aumentos que podés pedir son invisibles en el presupuesto, son un grano de arena.

Es importante ver al proceso de negociación con calma y tomar buenas decisiones. La etapa de negociación es por lejos la parte donde es más fácil aumentar tus ingresos. Una vez entrada en la empresa, tu poder de negociación baja enormemente, ya que tu única opción es renunciar. Es realmente una hora o nunca. La negociación de salarios empieza en la primera entrevista con el recluter de la empresa.

En esta entrevista filtro, el recluter siempre está tentado a preguntar el salario actual o el esperado, y mucha gente responde. La principal razón por la que vale compartir tu salario es cuando ya tenés un top of market y querés que la empresa te ofrezca algo similar o la respete. Cuando yo entré a Opensea, mi salario de roamingwood estaba en las nubes para el valor del stock. Les mencioné que estaba cerca del millón de dólares anuales, y cuando me hicieron la oferta tenían que hacer algo muy generoso para tentarme. Si la empresa no va a estirar los números, nos ahorramos todos el proceso de entrevista.

Otra razón para mencionar un número es por lo que en economía del comportamiento se llama anchor bias, el prejuicio del ancla. El primero que pone un número pone expectativas en los participantes que tienden a estar cerca del número mencionado. Por ejemplo, una empresa puede ofrecerte cinco mil dólares y si te fue muy bien en las entrevistas y querés pedir más, pedís veinte por ciento más, en lugar de pensar tener un rol más alto que pague el doble. La mayoría de los casos, compartir tus ingresos o tu salario esperado es un grave error. Esta información es clave y va a ser usada en tu contra.

Cuando yo entrevisté en Scrib en el dos mil trece, no tenía idea cuánto cobraba en Estados Unidos y pedí cien mil dólares de salario. Me dieron exactamente eso. Puse un techo a mi propia oferta. Pensadlo así, si la empresa tiene un salario x en mente y vos mencionas x, no ganaste nada. Si tu número está por arriba de x, te van a ofrecer x igual, y si está por abajo te van a dar menos.

No hay escenario en el que ganes. Pero además hay un problema anti intuitivo, que el salario que mencionas te encasilla en los ojos del entrevistador. Al principio del proceso, no siempre es claro cuál es el nivel para el que te entrevistan, si es senior lead o staff. Cuando vos te ponés un precio, revelás tu nivel actual y te ponés un techo. Ni hablar de que si mencionas que hacés dos mil dólares por mes mientras entrevistas para una posición de diez mil dólares por mes, te pueden descartar inmediatamente.

La pregunta del salario esperado o actual no se responde con un número, sino con una dilatación o pedido de información. No es un tema de volverse un agente de inteligencia. Realmente hay muy poca información para saber qué es lo que puedes conseguir o lo que te corresponde. Cuando me preguntan a mí, yo respondo que estoy entrevistando recordar las diferencias en el episodio diecisiete, Tech Pueden recordar las diferencias en el episodio diecisiete Tech Recruuters. El sourcer te quiere acompañar para mejorar tu salario.

Saber de dónde venís y adónde querés ir sirve para encontrar oportunidades. El sourser, y lo menciono siempre cuando entrevisto con Silverdev, no comparte tu salario con la empresa a la que te entrevistás. Sería un conflicto de interés. La negociación es un juego de información. Siempre tener más información te favorece y el proceso de entrevistas es simplemente un intercambio de información.

La forma más fácil de hacer más plata es negociando mejor. Con Silver ayudamos a decenas de programadores a conseguir aumentos de salario y mejores condiciones, y te podemos ayudar a vos. Si estás entrevistando o negociando una oferta, conectá con nosotros para que te ayudemos a conseguir lo mejor que puedas. Trabajamos solo por resultado, o te hacemos más plata o no pagás. Mirá términos y condiciones en silver punto dev barra negó.

Los entrevistadores experimentados hablan de las entrevistas como un método para buscar señal, no como un ejercicio artificial para aprobar o desaprobar un examen. Como candidato, uno puede encontrar información de la empresa, incluyendo salarios, cultura, procesos de entrevista, en sitios como Team Blind, Glassdoor Levels o H1Bdata.info. Podés descifrar mucha información mirando los perfiles de los empleados de la empresa en LinkedIn, incluso de tus entrevistadores. En las entrevistas técnicas siempre hay espacio para preguntas. Vale la pena preguntar cómo se organiza el equipo, cuánta gente estás buscando, cuáles son los skills que necesitan.

Todo eso puede darte mucho contexto sobre las necesidades de la empresa. Una vez pasadas las entrevistas y comenzado el proceso de oferta, la empresa hace una presentación formal. Puede ser en video, un email o un servicio para presentar las ofertas. Yo en general pido que sea en forma escrita, hay muchos detalles para retener de una conversación. Esta oferta nunca se acepta de una, puede que no cambie, hay que darse el tiempo de uno mismo para pensarlo fríamente.

Existe una tendencia en la industria donde algunas empresas decidieron eliminar la etapa de negociación con ofertas finales. La idea profesa es que la negociación genera desigualdad de salarios, y una idea no profesa es que eliminar el proceso de negociación es operativamente más fácil para la empresa. En la práctica, eso es imposible de sostener, porque el valor del talento puede variar enormemente según el equipo, los skills, los objetivos de la empresa a corto plazo y muchas variables como el valor marginal. Un equipo puede estar atrasado en sus proyectos porque le falta un skill específico que el candidato tiene, y esa información puede ser apalancada para conseguir cientos de miles de dólares anuales en la negociación. Sí, cientos de miles.

Una persona que entrevista en Facebook como un senior engineer, que logra en el proceso de negociación entrar como un staff engineer aumenta su salario en doscientos mil dólares anuales. Casi todas las empresas terminan teniendo un sistema de bandas, y dentro de las bandas hay rangos. Si uno hace muy bien una entrevista, uno sabe que lo hizo bien y le dieron el feedback de que te fue bien, lo más ambicioso es apuntar un nivel arriba. En las empresas grandes, los niveles se pueden encontrar en levels.fYi, y también se puede preguntar directamente al recluter, tanto al principio como al final de la negociación. Un cambio reciente en la ley de California es que los reclutors tienen prohibido preguntarte tu salario interior, y si uno les pregunta cuánto cobran las bandas, están obligados a decirte.

Las empresas más chicas, sin sistema de bandas, son más fluidas con los salarios y pueden llegar a dar salarios más desfasadas con los títulos. En mi entrevista con Built Atmos hice tan bien la entrevista que en el proceso de negociación me triplicaron la oferta original. Sí, triplicaron. Durante el proceso de oferta, es clave usar las reuniones en video con los reclutors y hacer muchas preguntas alrededor de la flexibilidad de la empresa. Distintas culturas de empresa ponen reglas sobre qué se puede negociar y qué no.

Muchas empresas no quieren tener salarios disímiles entre los empleados porque puede generar resentimiento. Pero se pueden pedir sign up bonuses, acciones, estipendos o vacaciones pagas. En general, siempre te conviene pedir más. El ask tiene que ser suficientemente alto para que te digan que no. Así, uno sabe que llegó al límite.

Si uno tiene un número y se lo da muy fácil, uno confirma de que está consiguiendo menos de lo que estaban dispuestos a darte. Todas estas variables que hacen a la compensación pueden tener valores distintos para el empleado y para la empresa, y hay que hablarlo para saber qué es lo más fácil de pedir. En mi negociación con OpenSea pedí todo, más stock, más salario, y me dijeron que no dos veces. Después pedí un sign on bonus y me dijeron, bueno, dale, veinticinco mil dólares. Los veinticinco mil dólares más fáciles de toda mi vida.

Una historia de negociación cuenta como dos personas querían una naranja y, para ser justos, parten la naranja al medio. Uno se come la pulpa de su mitad y tira la cáscara, y el otro usa la cáscara y tira la pulpa. La moraleja es que uno va a conseguir más si entiende lo que quiere la otra parte y pide lo que quiere uno. Muchos candidatos tienen miedo de que pedir más puede hacerlos quedar mal y puede arruinarles la oportunidad. La desesperación es tu enemiga.

Si te das cuenta de este nerviosismo, tenés que desactivarlo como sea porque el recluter va a salir ganando. Pero más no queda mal nunca, no te afecta negativamente ni en el proceso de oferta ni en el trabajo. El riesgo es negligible. Está muy mal visto en la industria retrotraer ofertas. Las empresas que lo hagan se ganan una mala reputación.

Por lo tanto, en el peor caso te dicen que no y aceptas la oferta existente. Se puede ser respetuoso y pedir más siempre. A veces se piensa que al pedir más plata, la empresa que puede estar entrevistando a otras personas va a elegir a otro más barato. Esto no funciona así en startups, pero sí puede ser así en rangos de salarios bajos, terciarización y consultoras. Recordar el episodio treinta, consultoras.

Las consultoras hacen ganancia de la diferencia entre lo que cobran y lo que pagan al talento. Las startups viven de crear un producto de adopción exponencial en el mercado. A la startup le importa crear el equipo que mejore sus chances de éxitos. No toman decisiones por cinco por ciento de salario, sino por fee y valor esperado. Por eso, las startups tampoco hacen ofertas donde te presionan a responder rápido o te tratan como un bien intercambiable como las consultoras.

Los lugares donde te presionen y ajusten tanto al salario tienen poca plata, poco éxito y poco potencial. Ojo con la idea de pedir números irrisorios, considerando que en la negociación te ayudan. Si pedís un número muy alto y te dicen que no, pero vos seguís negociando, la contraparte descubre que tus números son falsos y negociables, y van a decirte muchas veces no, hasta que vos digas no. Dentro de todas las técnicas e ideas que mencionamos hasta ahora, faltan la más importante de todas, tener más ofertas. No hay mayor poder de negociación que la capacidad de levantarse de la mesa e irse.

La desesperación de aceptar algo es lo que más apura a los empleados a aceptar ofertas prematuramente. En mi negociación con Robincount me hicieron una oferta y yo directamente les mostré qué me ofreció Mix Pano, que además de tener un salario nominalmente mayor, se pagaban menos impuestos en ingreso porque era en Seattle. Inmediatamente me equipararon la oferta y me agregaron quince por ciento para quedar arriba. Para poder hacer esto bien hay que ser pacientes, hacer varias entrevistas y manejar las expectativas de los reclutors y las empresas. A las empresas no les gusta tener ofertas abiertas por mucho tiempo porque no les dejan seguir entrevistando a candidatos para el mismo puesto.

Manejando expectativas del principio, uno puede ir coordinando las entrevistas en un calendario para que resuelvan en una ventana razonable. Por último, al final de un proceso de entrevista, cuando uno siente que no puede mover más las variables, hay una buena bomba atómica para conseguir un poco más. Pedir algo y prometer que firmas inmediatamente. Los recluter miden su éxito por cuántas personas contratan, y el momento de mayor éxito es cuando alguien firma. La promesa de firmar es lo que más quieren escuchar, y están dispuestos a estirarse por eso.

Lo que sí, esto se hace al final porque, una vez usada esta técnica, no se puede pedir nada más. Todos estos criterios son básicos y muy entendidos por reclutors en la industria. Tan así que hay empresas de negociación como Levels.FYI y Moonchaser.io, que son servicios que se dedican a ayudar en la negociación, aunque están más enfocados en empresas americanas con talento americano. Nunca usé estos servicios, pero si la negociación es algo que te abruma, vale la pena buscar ayuda. Negociar es la forma más barata y fácil de subir tus ingresos.

La clave es jugar calmado, escuchar y absorber información, y pedir lo que querés. Por más incómodo que sea hablar de plata, considerá que es mucho más incómodo cobrar menos. Si les gustó el podcast de hoy, se vienen muchos más. Suscribite al podcast en Spotify o seguime en Twitter, en Conan Bat, con doble t, para estar al tanto de todo el contenido. Silver punto dev es mi agencia de talento donde ayudo a programadores a conseguir trabajos de contratación directa para startups en Estados Unidos.

Todos los puestos son en dólares y van desde sesenta o doscientos mil dólares anuales de salario. Con silver punto dev hablás con un programador de carrera que te ayuda a prepararte para entrevistas técnicas, navegar al mercado y negociar tu salario. Para más información, podés visitar silver punto dev y agendar una consulta.

Un programador remoto argentino puede estar haciendo cien mil dólares anuales, y esa información puede ser apalancada para conseguir cientos de miles de dólares anuales en la negociación. Sí, cientos de miles. Bienvenidos a Tecnología Informal, un espacio para hablar de carrera, de inversión, de producto, de cultura y de todo lo relacionado con StartPise. Yo soy Gabriel Ben Mergy, y soy un programador con más de una década de experiencia viviendo y trabajando en California, Estados Unidos. Hablar de plata puede ser muy incómodo, los empleados tenemos pocas oportunidades para negociar y volvernos buenos haciéndolo.

En el episodio de hoy, vamos a hablar de técnicas establecidas Negociar salarios empieza con muchos baheces. Prejuicios y preconcepciones sobre el proceso que no se ajustan a la realidad. El primer paso para poder mejorar en este proceso tener un modelo mental más ajustado a la realidad. Las empresas que contratan y las personas que quieren ser empleadas constituyen un mercado de talento, un espacio donde se compra y venda el trabajo. La microeconomía más básica nos enseña que en un mercado hay oferta y demanda, y el punto en el que se encuentran, donde se genera una transacción, produce un precio.

Los precios son el indicador más importante de las fuerzas relativas de ambas partes, y los salarios de los programadores están muy lejos de los mínimos del mercado de trabajo. Un programador remoto argentino puede estar haciendo cien mil dólares anuales, mientras que el salario medio de Estados Unidos es sesenta y siete mil dólares. Qué irracional sería ver al mercado de trabajo y percibirse como un débil agente que tiene que acatar órdenes y preferencias del empleador. El mercado de talento o de tecnología es un seller's market. Son las empresas las que se desesperan por contratar gente y las que tienen que abandonar condiciones y abogar a favor de los candidatos.

Muchos candidatos se desesperan al recibir una oferta, pensando que si la retrasan la van a perder. Mientras, la empresa tal vez pensando que si la retrasan la van a perder. Mientras, la empresa tal vez entrevistó a quince personas antes a un costo organizacional de miles de dólares por candidato, y están mordiéndose las uñas para que acepten la oferta. Además, los candidatos tienen mucho miedo de ofender a la empresa y se conforman con una oferta aduciendo que es generosa y que pedir veinte o treinta mil dólares más al año sería un abuso. Para una empresa de envergadura, los aumentos que podés pedir son invisibles en el presupuesto, son un grano de arena.

Es importante ver al proceso de negociación con calma y tomar buenas decisiones. La etapa de negociación es por lejos la parte donde es más fácil aumentar tus ingresos. Una vez entrada en la empresa, tu poder de negociación baja enormemente, ya que tu única opción es renunciar. Es realmente una hora o nunca. La negociación de salarios empieza en la primera entrevista con el recluter de la empresa.

En esta entrevista filtro, el recluter siempre está tentado a preguntar el salario actual o el esperado, y mucha gente responde. La principal razón por la que vale compartir tu salario es cuando ya tenés un top of market y querés que la empresa te ofrezca algo similar o la respete. Cuando yo entré a Opensea, mi salario de roamingwood estaba en las nubes para el valor del stock. Les mencioné que estaba cerca del millón de dólares anuales, y cuando me hicieron la oferta tenían que hacer algo muy generoso para tentarme. Si la empresa no va a estirar los números, nos ahorramos todos el proceso de entrevista.

Otra razón para mencionar un número es por lo que en economía del comportamiento se llama anchor bias, el prejuicio del ancla. El primero que pone un número pone expectativas en los participantes que tienden a estar cerca del número mencionado. Por ejemplo, una empresa puede ofrecerte cinco mil dólares y si te fue muy bien en las entrevistas y querés pedir más, pedís veinte por ciento más, en lugar de pensar tener un rol más alto que pague el doble. La mayoría de los casos, compartir tus ingresos o tu salario esperado es un grave error. Esta información es clave y va a ser usada en tu contra.

Cuando yo entrevisté en Scrib en el dos mil trece, no tenía idea cuánto cobraba en Estados Unidos y pedí cien mil dólares de salario. Me dieron exactamente eso. Puse un techo a mi propia oferta. Pensadlo así, si la empresa tiene un salario x en mente y vos mencionas x, no ganaste nada. Si tu número está por arriba de x, te van a ofrecer x igual, y si está por abajo te van a dar menos.

No hay escenario en el que ganes. Pero además hay un problema anti intuitivo, que el salario que mencionas te encasilla en los ojos del entrevistador. Al principio del proceso, no siempre es claro cuál es el nivel para el que te entrevistan, si es senior lead o staff. Cuando vos te ponés un precio, revelás tu nivel actual y te ponés un techo. Ni hablar de que si mencionas que hacés dos mil dólares por mes mientras entrevistas para una posición de diez mil dólares por mes, te pueden descartar inmediatamente.

La pregunta del salario esperado o actual no se responde con un número, sino con una dilatación o pedido de información. No es un tema de volverse un agente de inteligencia. Realmente hay muy poca información para saber qué es lo que puedes conseguir o lo que te corresponde. Cuando me preguntan a mí, yo respondo que estoy entrevistando recordar las diferencias en el episodio diecisiete, Tech Pueden recordar las diferencias en el episodio diecisiete Tech Recruuters. El sourcer te quiere acompañar para mejorar tu salario.

Saber de dónde venís y adónde querés ir sirve para encontrar oportunidades. El sourser, y lo menciono siempre cuando entrevisto con Silverdev, no comparte tu salario con la empresa a la que te entrevistás. Sería un conflicto de interés. La negociación es un juego de información. Siempre tener más información te favorece y el proceso de entrevistas es simplemente un intercambio de información.

La forma más fácil de hacer más plata es negociando mejor. Con Silver ayudamos a decenas de programadores a conseguir aumentos de salario y mejores condiciones, y te podemos ayudar a vos. Si estás entrevistando o negociando una oferta, conectá con nosotros para que te ayudemos a conseguir lo mejor que puedas. Trabajamos solo por resultado, o te hacemos más plata o no pagás. Mirá términos y condiciones en silver punto dev barra negó.

Los entrevistadores experimentados hablan de las entrevistas como un método para buscar señal, no como un ejercicio artificial para aprobar o desaprobar un examen. Como candidato, uno puede encontrar información de la empresa, incluyendo salarios, cultura, procesos de entrevista, en sitios como Team Blind, Glassdoor Levels o H1Bdata.info. Podés descifrar mucha información mirando los perfiles de los empleados de la empresa en LinkedIn, incluso de tus entrevistadores. En las entrevistas técnicas siempre hay espacio para preguntas. Vale la pena preguntar cómo se organiza el equipo, cuánta gente estás buscando, cuáles son los skills que necesitan.

Todo eso puede darte mucho contexto sobre las necesidades de la empresa. Una vez pasadas las entrevistas y comenzado el proceso de oferta, la empresa hace una presentación formal. Puede ser en video, un email o un servicio para presentar las ofertas. Yo en general pido que sea en forma escrita, hay muchos detalles para retener de una conversación. Esta oferta nunca se acepta de una, puede que no cambie, hay que darse el tiempo de uno mismo para pensarlo fríamente.

Existe una tendencia en la industria donde algunas empresas decidieron eliminar la etapa de negociación con ofertas finales. La idea profesa es que la negociación genera desigualdad de salarios, y una idea no profesa es que eliminar el proceso de negociación es operativamente más fácil para la empresa. En la práctica, eso es imposible de sostener, porque el valor del talento puede variar enormemente según el equipo, los skills, los objetivos de la empresa a corto plazo y muchas variables como el valor marginal. Un equipo puede estar atrasado en sus proyectos porque le falta un skill específico que el candidato tiene, y esa información puede ser apalancada para conseguir cientos de miles de dólares anuales en la negociación. Sí, cientos de miles.

Una persona que entrevista en Facebook como un senior engineer, que logra en el proceso de negociación entrar como un staff engineer aumenta su salario en doscientos mil dólares anuales. Casi todas las empresas terminan teniendo un sistema de bandas, y dentro de las bandas hay rangos. Si uno hace muy bien una entrevista, uno sabe que lo hizo bien y le dieron el feedback de que te fue bien, lo más ambicioso es apuntar un nivel arriba. En las empresas grandes, los niveles se pueden encontrar en levels.fYi, y también se puede preguntar directamente al recluter, tanto al principio como al final de la negociación. Un cambio reciente en la ley de California es que los reclutors tienen prohibido preguntarte tu salario interior, y si uno les pregunta cuánto cobran las bandas, están obligados a decirte.

Las empresas más chicas, sin sistema de bandas, son más fluidas con los salarios y pueden llegar a dar salarios más desfasadas con los títulos. En mi entrevista con Built Atmos hice tan bien la entrevista que en el proceso de negociación me triplicaron la oferta original. Sí, triplicaron. Durante el proceso de oferta, es clave usar las reuniones en video con los reclutors y hacer muchas preguntas alrededor de la flexibilidad de la empresa. Distintas culturas de empresa ponen reglas sobre qué se puede negociar y qué no.

Muchas empresas no quieren tener salarios disímiles entre los empleados porque puede generar resentimiento. Pero se pueden pedir sign up bonuses, acciones, estipendos o vacaciones pagas. En general, siempre te conviene pedir más. El ask tiene que ser suficientemente alto para que te digan que no. Así, uno sabe que llegó al límite.

Si uno tiene un número y se lo da muy fácil, uno confirma de que está consiguiendo menos de lo que estaban dispuestos a darte. Todas estas variables que hacen a la compensación pueden tener valores distintos para el empleado y para la empresa, y hay que hablarlo para saber qué es lo más fácil de pedir. En mi negociación con OpenSea pedí todo, más stock, más salario, y me dijeron que no dos veces. Después pedí un sign on bonus y me dijeron, bueno, dale, veinticinco mil dólares. Los veinticinco mil dólares más fáciles de toda mi vida.

Una historia de negociación cuenta como dos personas querían una naranja y, para ser justos, parten la naranja al medio. Uno se come la pulpa de su mitad y tira la cáscara, y el otro usa la cáscara y tira la pulpa. La moraleja es que uno va a conseguir más si entiende lo que quiere la otra parte y pide lo que quiere uno. Muchos candidatos tienen miedo de que pedir más puede hacerlos quedar mal y puede arruinarles la oportunidad. La desesperación es tu enemiga.

Si te das cuenta de este nerviosismo, tenés que desactivarlo como sea porque el recluter va a salir ganando. Pero más no queda mal nunca, no te afecta negativamente ni en el proceso de oferta ni en el trabajo. El riesgo es negligible. Está muy mal visto en la industria retrotraer ofertas. Las empresas que lo hagan se ganan una mala reputación.

Por lo tanto, en el peor caso te dicen que no y aceptas la oferta existente. Se puede ser respetuoso y pedir más siempre. A veces se piensa que al pedir más plata, la empresa que puede estar entrevistando a otras personas va a elegir a otro más barato. Esto no funciona así en startups, pero sí puede ser así en rangos de salarios bajos, terciarización y consultoras. Recordar el episodio treinta, consultoras.

Las consultoras hacen ganancia de la diferencia entre lo que cobran y lo que pagan al talento. Las startups viven de crear un producto de adopción exponencial en el mercado. A la startup le importa crear el equipo que mejore sus chances de éxitos. No toman decisiones por cinco por ciento de salario, sino por fee y valor esperado. Por eso, las startups tampoco hacen ofertas donde te presionan a responder rápido o te tratan como un bien intercambiable como las consultoras.

Los lugares donde te presionen y ajusten tanto al salario tienen poca plata, poco éxito y poco potencial. Ojo con la idea de pedir números irrisorios, considerando que en la negociación te ayudan. Si pedís un número muy alto y te dicen que no, pero vos seguís negociando, la contraparte descubre que tus números son falsos y negociables, y van a decirte muchas veces no, hasta que vos digas no. Dentro de todas las técnicas e ideas que mencionamos hasta ahora, faltan la más importante de todas, tener más ofertas. No hay mayor poder de negociación que la capacidad de levantarse de la mesa e irse.

La desesperación de aceptar algo es lo que más apura a los empleados a aceptar ofertas prematuramente. En mi negociación con Robincount me hicieron una oferta y yo directamente les mostré qué me ofreció Mix Pano, que además de tener un salario nominalmente mayor, se pagaban menos impuestos en ingreso porque era en Seattle. Inmediatamente me equipararon la oferta y me agregaron quince por ciento para quedar arriba. Para poder hacer esto bien hay que ser pacientes, hacer varias entrevistas y manejar las expectativas de los reclutors y las empresas. A las empresas no les gusta tener ofertas abiertas por mucho tiempo porque no les dejan seguir entrevistando a candidatos para el mismo puesto.

Manejando expectativas del principio, uno puede ir coordinando las entrevistas en un calendario para que resuelvan en una ventana razonable. Por último, al final de un proceso de entrevista, cuando uno siente que no puede mover más las variables, hay una buena bomba atómica para conseguir un poco más. Pedir algo y prometer que firmas inmediatamente. Los recluter miden su éxito por cuántas personas contratan, y el momento de mayor éxito es cuando alguien firma. La promesa de firmar es lo que más quieren escuchar, y están dispuestos a estirarse por eso.

Lo que sí, esto se hace al final porque, una vez usada esta técnica, no se puede pedir nada más. Todos estos criterios son básicos y muy entendidos por reclutors en la industria. Tan así que hay empresas de negociación como Levels.FYI y Moonchaser.io, que son servicios que se dedican a ayudar en la negociación, aunque están más enfocados en empresas americanas con talento americano. Nunca usé estos servicios, pero si la negociación es algo que te abruma, vale la pena buscar ayuda. Negociar es la forma más barata y fácil de subir tus ingresos.

La clave es jugar calmado, escuchar y absorber información, y pedir lo que querés. Por más incómodo que sea hablar de plata, considerá que es mucho más incómodo cobrar menos. Si les gustó el podcast de hoy, se vienen muchos más. Suscribite al podcast en Spotify o seguime en Twitter, en Conan Bat, con doble t, para estar al tanto de todo el contenido. Silver punto dev es mi agencia de talento donde ayudo a programadores a conseguir trabajos de contratación directa para startups en Estados Unidos.

Todos los puestos son en dólares y van desde sesenta o doscientos mil dólares anuales de salario. Con silver punto dev hablás con un programador de carrera que te ayuda a prepararte para entrevistas técnicas, navegar al mercado y negociar tu salario. Para más información, podés visitar silver punto dev y agendar una consulta.